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主要制约因素 （1）射击运动项目选材困难 射击运动它并不具有普遍性， 所以在运动员的选材方面具有一定的困难。其主要表现在：第一， 由于射击运动在人们的日常生活中并不多见， 所以人们对其认识不足， 受到的关注度也不高， 影响了人们的参与热情。
二，我国射击运动教练员队伍建设的发展对策 （1）制定并实施自上而下的射击运动教练员队伍人才培养总体规划 国家、省、市一级可以根据不同级别、项目的赛事要求分别制定相应的射击教练员队伍人才培养总体规划， 明确培养目标、计划和任务要求， 加强教学、训练的标准化和规范化建设。
所以， 在四川射击运动取得优异成绩的同时， 为了更好保持四川射击运动的可持续发展， 加强对射击后备人才的研究尤为重要。一，年龄结构和训练年限现状 目前在训的射击运动员里， 年龄最小的为12岁， 最大的为20岁， 基本处于从12岁到17岁递增状态， 到18岁开始减少。
后备人才的培养 后备人才的培养是竞技体育发展的战略问题，只有重视后备人才的梯队建设，我国竞技体育的发展才有后劲；一个项目要保持水平不断提高，必须遵循项目自身的发展规律和人才成长规律，若忽视后备人才的培养，最终必将导致人才的断档”，这充分肯定了后备人才的培养的重要性。
1、二，广西水球三线人才发展对策 （1）市体校教练应主动选材，对有意往专业发展者优先考虑，三线队伍教练员们应放下架子，转变思想。不是等家长把孩子送到你面前去挑选，而是亲自下到学校或市内各大游泳馆去寻找你认为有很好发展潜力的苗子，并说服家长让孩子进入到市体校进行更为专业的训练。
2、集中智慧，以科技、人才强院为目标开展规划院发展规划的编制，明确了规划院今后五年乃至更长时期的发展方向、目标和任务；以整合成果、数据资源，提升信息化水平为目标编制完成了规划院信息化发展规划，推进提升信息化对各项工作的支撑保障能力和水平；完成中国土地学会“十二五”发展规划编制，明确了中国土地学会发展战略思路。
3、中坚甄选是组织人才发展和提高组织整体素质的必要手段。通过中坚甄选，企业或单位能够发现和选拔到适合自身发展的优秀干部，提升企业或单位的竞争力，推动组织向更高层次发展。 中坚甄选存在的问题及对策 在实际操作中，中坚甄选存在一些问题，如甄选缺乏标准、知识结构不匹配、独善其身等。
这也是人才管理中造成人才相继流失的一个重要原因。 （三）人才配置能力薄弱。 岗位设置和人力评估不科学，人才配置混乱无序。企业没有职位分析和员工能力评价体系，较长时间存在工作压力不均衡、人员分工不合理、工作岗位与人员不匹配等现象，这些局面长期得不到改善，必然会导致人才管理效果的弱化。
采取人才潜质判断与人才知识结构相结合的方针，积极推行双向选择用人机制，既注重人才的知识结构，更重视人才的潜力挖掘。
一）优化人力资源管理机制的对策随着我国市场经济的发展，市场配置已逐步成为人才资源配置的主要方式，传统体制下形成的人员计划调配方式的影响日渐衰微，深层次的体制性障碍成为影响企业人才资源优化配置的重要因素。要建立现代企业人力资源管理机制，企业必须拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的竞争和激励机制。
随着国有企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营企业管理人员的现状是：学历不高，除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于国有企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。
三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新， 建立一个有效的企业创新机制， 保证创新顺利进行。四是增长技巧创新投入， 进步企业整体技巧程度， 企业经济实力直接决定着技巧创新的规模强度。五是加强和科研机构的接洽， 履行企业与科研院所和大专院校的联合。3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。
一）优化人力资源管理机制的对策随着我国市场经济的发展，市场配置已逐步成为人才资源配置的主要方式，传统体制下形成的人员计划调配方式的影响日渐衰微，深层次的体制性障碍成为影响企业人才资源优化配置的重要因素。要建立现代企业人力资源管理机制，企业必须拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的竞争和激励机制。
缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。
使企业有所突破，向着高水平前进，使公司的生命力更加旺盛；另一方面要对现有的公司内部人员要进行合理的人力资源管理，使大家井然有序地工作，保持公司内部现有水平的情况下所有事务都可以得到非常成熟的处理，保证民营企业的稳定运行，不出现意外。
民营企业制订一套切实可行的人力资源战略规划，对企业发展具有战略意义。我国民营企业应根据经营发展战略，按照现代企业人力资源管理理论，依据企业的实际要求，制订一套既有战略远见又符合实际的人力资源规划。 在制订具体规划时，首先要进行职务分析，通过职务分析和企业的实际运营情况来确定企业具体的岗位需求。
活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。
我国民营企业人力资源管理存在的问题 首先，企业对人力资源管理不够重视，甚至没有人力资源管理。延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点，招聘就显得特别轻松。
